사회권위원회가 말하는 ‘공정하고 유리한 근로조건’이란?
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다가오는 6월 16일, 유엔 경제·사회·문화적 권리위원회(이하 사회권위원회)는 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리(7조)에 관하여 작성한 일반논평 초안을 주제로 토론회를 가질 예정이다. 일반논평이란, 특정 조항에 대해 추가적인 설명과 보다 구체적인 기준을 제시함으로써 협약 당사국들이 해당 조항을 이행할 때 참고할 수 있는 일종의 가이드라인이며, 이번 초안은 포르투갈 출신의 버지니아 브라스 고메즈(Virginia Bras Gomes) 위원과 브라질 출신의 레나토 리베이로 레아웅(Roberto Ribeiro Leão) 부 위원장이 작성했다. 아래는 일반논평 초안의 내용을 재구성하여 요약한 것이다.
제7조이 규약의 당사국은 특히 다음 사항이 확보되는 공정하고 유리한 근로조건을 모든 사람이 향유할 권리를 가지는 것을 인정한다.
(a) 모든 근로자에게 최소한 다음의 것을 제공하는 보수
(i) 공정한 임금과 어떠한 종류의 차별도 없는 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수, 특히 여성에게 대하여는 동등한
노동에 대한 동등한 보수와 함께 남성이 향유하는 것보다 열등하지 아니한 근로조건의 보장
(ii) 이 규약의 규정에 따른 근로자 자신과 그 가족의 품위 있는 생활
(b) 안전하고 건강한 근로조건
(c) 연공서열 및 능력 이외의 다른 고려에 의하지 아니하고, 모든 사람이 자기의 직장에서 적절한 상위직으로 승진할 수 있는
동등한 기회
(d) 휴식, 여가 및 근로시간의 합리적 제한, 공휴일에 대한 보수와 정기적인 유급휴일
문제의식 (일반논평 2-3, 7항)
공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리는 보다 광범위한 노동권의 핵심적인 요소 중 하나이다. 노동조합 결성과 결사·파업에 대한 권리는 공정하고 유리한 근로조건을 도입·유지·옹호하는데 있어서 결정적인 수단이며, 역으로 공정하고 유리한 근로조건은 최고 수준의 신체적 및 정신적 건강에 대한 권리와 적절한 생활수준에 대한 권리를 보장받기 위한 전제조건이다.
사회권위원회는 공정하고 유리한 근로조건이 국가 및 비국가행위자로부터 완전히 인정되지 않고 있음에 우려한다. 일례로, 성별에 따른 임금격차는 전 세계적으로 지속되고 있는 문제이며 매해 업무상 사고 피해자 수는 약 3억 3천만명, 죽음에 이르는 노동자는 2백만명이 넘는다. 세계의 절반에 가까운 국가들은 여전히 근로시간에 관한 기준이 주당 40시간을 넘기고 있다.
그러나 다음의 기준들은 ‘특히(in particular)’ 강조되는 것이며 사회권위원회는 공정하고 유리한 근로조건과 관련하여 강제노동의 금지, 아동·청소년의 사회적·경제적 착취 금지, 폭력 및 괴롭힘으로부터의 자유, 유급 출산 및 육아 휴직을 강조해왔다.
대상 (일반논평 6항)
공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리는 모두의 권리이다. 이 ‘모두’에는 여성과 남성, 나이가 어린 혹은 많은 노동자, 장애인, 비공식 노동자, 이주노동자, 가사 노동자, 자영업자, 무보수 노동자 등 모든 환경에서 근무하는 모든 노동자들이 포함된다.
최소한의 보수(remuneration)란? (일반논평 8-27항)
‘보수’는 공정하고 유리한 근로조건의 첫 요소이다. 이는 단순하게 ‘임금(wage)’ 또는 ‘급여(salary)’의 차원을 넘어 보조금, 의료보험, 주거·식량 수당, 저렴한 비용의 사내 보육시설 등 직·간접적으로 노동자에게 지급되는 공정하고 합리적인 양의 추가적인 수당을 포함하는 개념이다. 사회권규약(이하 규약) 7조 가항에 따라 이에 대한 최소한의 기준은 ①공정한 임금 ②동일가치노동 동일보수 ③노동자와 그의 가족의 품위있는 생활(decent living) 보장이다.
① 공정한 임금
공정한 임금은 다양한 범위의 객관적 기준을 토대로 산정되므로 고정적인 개념이 아니다. 이러한 기준에는 노동의 결과를 넘어 노동자의 책무, 노동을 수행하는데 있어서 요구되는 기술과 교육의 수준, 노동과 관련되어 노동자가 직면하는 특정한 어려움, 노동이 노동자의 건강과 안전, 개인 및 가족 생활에 미치는 영향이 포함되며, 이에 한정되지 않는다.
전통적으로 여성의 노동의 가치가 절하되었던 분야의 경우에는 여성노동자의 지위를 고려해야 하며, 노동자의 고용계약이 불안정한 경우에는 임금보조금과 고용주의 자의성에 관한 안전장치 마련 등의 조치가 직업의 안정성 부족을 완화하고 공정성을 확립하는데 필요할 수 있다. 일부 노동자에게는 최저임금이 공정한 임금일 수 있지만, 분명히 대다수의 노동자에게 공정한 임금은 최저임금 이상의 보수이다.
② 동일가치노동 동일보수(Equal remuneration for work of equal value)
이 원칙은 동일한 혹은 비슷한 노동에 대한 동일한 보수뿐 아니라, 전혀 다르지만 동일한 가치의 노동에 대한 동일한 보수도 포함한다. 역시 ‘보수’라 함은 단순히 임금 또는 급여의 차원을 넘어 직·간접적으로 제공되는 다른 수당 또는 혜택을 포함하는 것이며, 동 기준은 인종, 민족, 출신국가, 이주 또는 건강 상태, 장애, 나이, 성적 지향, 성별 정체성 등에 따른 구분없이 동등하게 적용되어야 한다. ‘동일한 가치’에 대한 객관적인 평가는 노동자의 기술, 책무, 노력의 정도, 노동 조건 등을 고려해야 하며 기관, 기업, 직종에 걸쳐 보수 수준을 비교한 것을 토대로 삼을 수도 있다.
또한 여성은 남성과 동등한 ‘근로조건(conditions of work)’을 보장받아야 한다. 이때 ‘조건’은 보수의 수준과 규약 7조에 포함된 보다 넓은 범위의 조건에 영향을 미치는 근로계약서상 조건을 말한다. 남성과 동일한 가치의 노동을 수행하는 여성은 계약서상 보호의 정도가 상대적으로 적거나 계약서상 의무가 상대적으로 과중해서는 안 되며, 출산 및 육아와 관련한 특수한 보호는 이 원칙을 위반하지 않는다.
③ 노동자와 그의 가족의 품위있는 생활(decent living) 보장
노동자 개인의 노동과 관련된 요소로 결정되는 공정한 임금 및 보수와는 달리, ‘품위있는 생활을 보장하는 보수’는 생활비와 기타 지배적인 경제·사회적인 환경과 같은 외부 요건들을 토대로 결정되어야 한다. 그러한 보수는 노동자와 그의 가족이 규약상 보장되는 사회보장, 의료보건, 교육, 적절한 생활수준, 적절한 식량·식수·위생·주거·의복 등에 대한 권리를 향유할 수 있도록 할만큼 충분해야 한다.
최저임금이 ‘고용주가 고용인에게 주어진 기간 동안 수행된 노동에 대해 지급해야 하는 보수의 최저 금액(이는 노사간의 교섭 또는 개별 계약으로 낮추어질 수 없다)’으로 정의될 때, 최저임금은 노동자와 그의 가족이 품위있는 생활을 유지할 수 있도록 하는 보수를 보장한다. 이를 위해서는 최저임금은 현실적이어야만 하고 빈곤소득선보다 상위로 책정되어야 한다. 또한, 평균임금 대비 일정 비율로 책정될 수도 있으나, 그 비율은 노동자와 그 가족의 품위있는 생활을 보장하기에 충분해야 하며 국가의 경제·사회적 개발과 고용률 상승은 정당화 사유가 될 수 없다. 경제위기의 상황에서 최저임금은 동결될 수 있으나 이는 최후의 수단으로서 일시적으로 적용되어야 하며 가능한 빠른 시일 내 정기적인 검토를 통해 최저임금을 인상하는 표준절차로 회귀해야 한다.
안전하고 건강한 노동환경이란? (일반논평 28-32항)
업무상 사고와 질병을 예방하는 것은 공정하고 유리한 노동조건에 대한 권리의 기본이다. 이에 대한 조치를 취하지 않음으로 인해 발생되는 인적 및 기타 비용은 국가가 즉각적으로 예방조치를 취하고 그를 점진적으로 개선시키는데 필요한 재정적 부담을 훨씬 능가한다. 관련된 정책은 공식과 비공식의 구분 없이 모든 경제활동 분야, 그리고 모든 분류의 노동자를 포괄해야 한다. 더불어 안전과 건강에 있어서 여성노동자와 장애인 노동자가 직면하는 특수한 위험을 고려해야 한다.
이를 위해 보다 구체적으로는 ▲작업장, 작업 환경, 작업 과정, 작업에 필요한 도구·기계·장비 또는 화학적·물리학적·생물학적 물질 및 작용제(agent) 등 노동과 관련된 모든 물질적 요소의 설계와 실험, 선택, 대체, 설치, 배치, 사용, 유지 ▲노동의 주요 요소와 노동자의 신체적·정신적 능력간의 관계 ▲관련 종사자들의 훈련 ▲현존하고 중대한 위험(imminent and serious danger)에 대한 대응으로써 행한 적법한 행위에 대한 징계로부터의 보호 등을 고려해야 한다.
고용주는 노동자의 안전과 건강을 보호해야할 일차적인 책임이 있는 주체로서 사고와 질병의 예방 및 그에 대한 대응, 관련 정보의 기록과 보고에 있어서 구체적인 조치를 취할 의무가 있어야 한다. 반면, 예방가능한 업무상 사고 또는 질병의 피해를 입은 노동자는 구제에 대한 권리를 보장받아야 하며 이에는 법원과 같이 분쟁을 해결할 수 있는 고충처리체계(grievance mechanism)에 대한 접근이 포함된다. 또한 노동자와 그의 가족은 치료비, 소득상실, 그 외에 발생되는 비용, 그리고 재활서비스에 대한 접근을 보장받아야 한다.
동등한 승진의 기회란? (일바논평 33-35항)
모든 노동자들은 공정하고 투명한 절차를 통한 동등한 승진의 기회에 대한 권리를 가진다. 연공서열(seniority)과 경쟁력이 승진의 기준이라면 승진은 엄격히 능력에 따라 이루어져야 하며 개인적인 선호나 연줄과 같은 무관한 기준이 있어서는 안 된다. 또한 노동조합 또는 정치적 활동을 이유로 한 보복으로부터 자유로운 승진의 기회를 보장받아야 한다. ‘동등한 기회’는 승진에 있어서 차별이 없어야 함을 의미하며, 이는 특히 여성노동자, 장애인 노동자, 특정 민족성·출신국가·소수성을 가진 노동자와 관련이 깊다.
동등한 승진의 기회가 실현되려면 직·간접적인 장벽에 대한 분석과 직업훈련과 인센티브를 포함한 광범위한 조치를 필요로 한다. 일례로, 일·가정 양립을 위해 저렴한 비용의 어린이집을 운영한다거나 사실상(de facto) 평등을 촉진하기 위한 일시적인 특별조치를 취할 수도 있다.
휴식, 여가, 근무시간의 적절한 제한과 정기적인 유급 휴가 (일반논평 36-48항)
휴식, 여가, 근무시간의 제한과 정기적인 유급 휴가는 적절한 일과 삶의 규현을 유지하고 일 관련 스트레스, 사고 및 질병을 방지하는데 기여한다. 이에는 다음의 요소들이 포함된다.
① 근로시간의 제한
무보수 노동을 포함한 모든 분야에서 일일 근로시간은 제한되어야 하며 일반적으로 초과 근무 없는 일일 근로시간은 8시간이다. 다만, 이 규칙은 근무지의 복잡성(교대 근무, 연속 교대, 긴급상황 등)에 따라 유연하게 조정될 수 있다. 합법적인 일일 근로시간이 8시간을 넘는다 하더라도, 장시간 근무일에 대해 단시간 근무일로 보상하여 장기간에 걸친 평균 근로시간이 일일 8시간을 초과하지 않도록 해야 한다. 이에 대한 예외는 극히 제한적으로 적용되어야 하며 노동자와 그들을 대표하는 단체와의 협의를 통해 조정해야 한다.
많은 국가들은 주간 최대 근로시간을 40시간으로 정해두고 있으며, 그렇지 않은 국가들은 이와 부합하도록 점진적인 조치를 취해야 한다. 일일 근로시간과 마찬가지로 근무지 및 분야의 특성에 따라 유연성을 일부 보장해야 하나, 장기간에 걸친 평균 주간 근로시간이 40시간을 넘어서는 안 되며 초과 근무 시 추가 수당이 지급되어야 한다. 또한, 몹시 고된 노동일 경우, 40시간 미만의 주간 근로시간 기준을 책정할 수 있다.
일·가정 양립을 위한 조치에 있어서 남성들이 생계를 벌고 여성들이 가정에 대한 책임을 도맡아야 한다는 편견을 강화시켜서는 안 된다. 실질적인 평등이 달성되려면 남성노동자와 여성노동자는 모두 가정에 대한 책임을 지고 동등하게 일·가정 양립을 위한 조치의 혜택을 받을 수 있어야 한다.
② 휴식시간의 보장
휴식시간은 노동자의 건강과 안전에 있어서 중요한 역할을 한다. 기계를 다루거나 노동자의 생명과 건강에 영향을 미치는 업무를 수행하는 경우, 의무적인 휴식 시간이 법률로써 정해져야 한다. 또한, 야간 노동자와 모유 수유를 해야하는 여성노동자에 대해서는 구체적인 규정이 마련되어야 한다.
주간 휴식시간은 7일 기준 적어도 24시간이 주어져야 하며 노동자의 건강과 안전을 위해 연속 이틀의 시간이 권장된다. 휴식기간은 가능한 한 국가뿐 아니라 노동자의 관습 및 전통을 존중해야 하며 회사 또는 근무지에 속한 모든 직원에게 동등하게 적용되어야 한다. 사고나 불가피한 상황, 긴급한 필요사항, 비정상적인 성과 압력, 변질성 제품(perishable goods)의 손실 방지 등의 특수한 상황에서는 일시적인 예외가 적용될 수 있다. 그러나 이러한 경우에도 7일 기준 적어도 24시간의 의무적인 휴식시간이 제공되어야 하며 이에 대한 예외는 노동자와 그들을 대표하는 단체의 합의를 통해서만 적용될 수 있다.
③ 유급 연차휴가
비상근 또는 임시직 노동자를 포함한 모든 노동자는 유급 연차휴가를 보장받아야 한다. 이는 근속 근로 1년당 적어도 3주에 달해야 하며 해당 기간 동안에는 적어도 일반적인 임금을 제공받아야 한다. 또한, 2주간의 연속휴가를 보장하는 것이 이상적이다. 유급 연차휴가의 제공 조건으로 근속 기간을 설정하되 6개월 미만이어야 하고 병가 등을 이유로 한 결근이 연차휴가에서 차감되면 안 된다.
비정규직 노동자도 정규직 노동자와 비교하여 그에 준하는 근로시간을 기준으로 유급 연차휴가를 보장받아야 한다. 만일 관련 법률에서 비정규직 노동자를 제외할 경우, 비정규직 노동자 중 여성의 비율이 높기 때문에 남녀간 불평등의 결과를 낳을 수 있다.
연차휴가의 사용기간은 고용주와 노동자 간의 협의를 통해 조정할 수 있어야 하고 고용기간이 만료되었을 때, 잔존하는 연차휴가에 대해서는 표준적인 기준에 따라 보상을 지급해야 한다. 유급 연차휴가와 별도로, 출산과 육아, 병가 등의 사유로 인한 휴가도 법률로써 명시되어야 한다.
④ 유급 공휴일 휴가
모든 노동자는 근무일과 동등하게 공휴일에 대해 임금을 받아야 한다. 이는 공휴일에 근무를 해야하는 경우에도 마찬가지로 적용되며, 근로시간에 따라 대체휴가를 보장받아야 한다. 유급 공휴일 휴가에 대해 자격요건을 규정하는 것은 법적으로 금지되어야 하며 공휴일 휴가는 연차휴가에 포함되어서는 안 된다.
⑤ 유연한 노동 환경의 보장
현대의 노동법과 고용 관행을 미루어 봤을 때, 근무지의 유연성에 대한 국가정책을 개발하는 것이 적절할 수 있다. 이 유연성에는 근무시간의 조정, 압축근무제(compressed working week: 주간 총 근로시간은 동일하나 5일 미만으로 근무하는 형태), 잡 셰어링(job sharing: 일반적으로 한 명이 하는 일을 두 명이 비상근으로 수행하는 형태), 자택근무, 재택근무 또는 위성작업센터(satellite work centre)를 통한 근무 등이 포함될 수 있다. 성별에 따른 필요와 어려움에 적절히 대응한다는 가정 하에 이러한 조치는 일·가정 양립에 기여할 수 있다.
참고자료
공정하고 유리한 근로조건(7조)에 관한 사회권위원회의 일반논평(전문): http://www.ohchr.org/Documents/HRBodies/CESCR/Discussions/2015/DraftGCArt7_en.doc
사회권위원회가 말하는 ‘공정하고 유리한 근로조건’이란?
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다가오는 6월 16일, 유엔 경제·사회·문화적 권리위원회(이하 사회권위원회)는 공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리(7조)에 관하여 작성한 일반논평 초안을 주제로 토론회를 가질 예정이다. 일반논평이란, 특정 조항에 대해 추가적인 설명과 보다 구체적인 기준을 제시함으로써 협약 당사국들이 해당 조항을 이행할 때 참고할 수 있는 일종의 가이드라인이며, 이번 초안은 포르투갈 출신의 버지니아 브라스 고메즈(Virginia Bras Gomes) 위원과 브라질 출신의 레나토 리베이로 레아웅(Roberto Ribeiro Leão) 부 위원장이 작성했다. 아래는 일반논평 초안의 내용을 재구성하여 요약한 것이다.
문제의식 (일반논평 2-3, 7항)
공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리는 보다 광범위한 노동권의 핵심적인 요소 중 하나이다. 노동조합 결성과 결사·파업에 대한 권리는 공정하고 유리한 근로조건을 도입·유지·옹호하는데 있어서 결정적인 수단이며, 역으로 공정하고 유리한 근로조건은 최고 수준의 신체적 및 정신적 건강에 대한 권리와 적절한 생활수준에 대한 권리를 보장받기 위한 전제조건이다.
사회권위원회는 공정하고 유리한 근로조건이 국가 및 비국가행위자로부터 완전히 인정되지 않고 있음에 우려한다. 일례로, 성별에 따른 임금격차는 전 세계적으로 지속되고 있는 문제이며 매해 업무상 사고 피해자 수는 약 3억 3천만명, 죽음에 이르는 노동자는 2백만명이 넘는다. 세계의 절반에 가까운 국가들은 여전히 근로시간에 관한 기준이 주당 40시간을 넘기고 있다.
그러나 다음의 기준들은 ‘특히(in particular)’ 강조되는 것이며 사회권위원회는 공정하고 유리한 근로조건과 관련하여 강제노동의 금지, 아동·청소년의 사회적·경제적 착취 금지, 폭력 및 괴롭힘으로부터의 자유, 유급 출산 및 육아 휴직을 강조해왔다.
대상 (일반논평 6항)
공정하고 유리한 근로조건에 대한 권리는 모두의 권리이다. 이 ‘모두’에는 여성과 남성, 나이가 어린 혹은 많은 노동자, 장애인, 비공식 노동자, 이주노동자, 가사 노동자, 자영업자, 무보수 노동자 등 모든 환경에서 근무하는 모든 노동자들이 포함된다.
최소한의 보수(remuneration)란? (일반논평 8-27항)
‘보수’는 공정하고 유리한 근로조건의 첫 요소이다. 이는 단순하게 ‘임금(wage)’ 또는 ‘급여(salary)’의 차원을 넘어 보조금, 의료보험, 주거·식량 수당, 저렴한 비용의 사내 보육시설 등 직·간접적으로 노동자에게 지급되는 공정하고 합리적인 양의 추가적인 수당을 포함하는 개념이다. 사회권규약(이하 규약) 7조 가항에 따라 이에 대한 최소한의 기준은 ①공정한 임금 ②동일가치노동 동일보수 ③노동자와 그의 가족의 품위있는 생활(decent living) 보장이다.
① 공정한 임금
공정한 임금은 다양한 범위의 객관적 기준을 토대로 산정되므로 고정적인 개념이 아니다. 이러한 기준에는 노동의 결과를 넘어 노동자의 책무, 노동을 수행하는데 있어서 요구되는 기술과 교육의 수준, 노동과 관련되어 노동자가 직면하는 특정한 어려움, 노동이 노동자의 건강과 안전, 개인 및 가족 생활에 미치는 영향이 포함되며, 이에 한정되지 않는다.
전통적으로 여성의 노동의 가치가 절하되었던 분야의 경우에는 여성노동자의 지위를 고려해야 하며, 노동자의 고용계약이 불안정한 경우에는 임금보조금과 고용주의 자의성에 관한 안전장치 마련 등의 조치가 직업의 안정성 부족을 완화하고 공정성을 확립하는데 필요할 수 있다. 일부 노동자에게는 최저임금이 공정한 임금일 수 있지만, 분명히 대다수의 노동자에게 공정한 임금은 최저임금 이상의 보수이다.
② 동일가치노동 동일보수(Equal remuneration for work of equal value)
이 원칙은 동일한 혹은 비슷한 노동에 대한 동일한 보수뿐 아니라, 전혀 다르지만 동일한 가치의 노동에 대한 동일한 보수도 포함한다. 역시 ‘보수’라 함은 단순히 임금 또는 급여의 차원을 넘어 직·간접적으로 제공되는 다른 수당 또는 혜택을 포함하는 것이며, 동 기준은 인종, 민족, 출신국가, 이주 또는 건강 상태, 장애, 나이, 성적 지향, 성별 정체성 등에 따른 구분없이 동등하게 적용되어야 한다. ‘동일한 가치’에 대한 객관적인 평가는 노동자의 기술, 책무, 노력의 정도, 노동 조건 등을 고려해야 하며 기관, 기업, 직종에 걸쳐 보수 수준을 비교한 것을 토대로 삼을 수도 있다.
또한 여성은 남성과 동등한 ‘근로조건(conditions of work)’을 보장받아야 한다. 이때 ‘조건’은 보수의 수준과 규약 7조에 포함된 보다 넓은 범위의 조건에 영향을 미치는 근로계약서상 조건을 말한다. 남성과 동일한 가치의 노동을 수행하는 여성은 계약서상 보호의 정도가 상대적으로 적거나 계약서상 의무가 상대적으로 과중해서는 안 되며, 출산 및 육아와 관련한 특수한 보호는 이 원칙을 위반하지 않는다.
③ 노동자와 그의 가족의 품위있는 생활(decent living) 보장
노동자 개인의 노동과 관련된 요소로 결정되는 공정한 임금 및 보수와는 달리, ‘품위있는 생활을 보장하는 보수’는 생활비와 기타 지배적인 경제·사회적인 환경과 같은 외부 요건들을 토대로 결정되어야 한다. 그러한 보수는 노동자와 그의 가족이 규약상 보장되는 사회보장, 의료보건, 교육, 적절한 생활수준, 적절한 식량·식수·위생·주거·의복 등에 대한 권리를 향유할 수 있도록 할만큼 충분해야 한다.
최저임금이 ‘고용주가 고용인에게 주어진 기간 동안 수행된 노동에 대해 지급해야 하는 보수의 최저 금액(이는 노사간의 교섭 또는 개별 계약으로 낮추어질 수 없다)’으로 정의될 때, 최저임금은 노동자와 그의 가족이 품위있는 생활을 유지할 수 있도록 하는 보수를 보장한다. 이를 위해서는 최저임금은 현실적이어야만 하고 빈곤소득선보다 상위로 책정되어야 한다. 또한, 평균임금 대비 일정 비율로 책정될 수도 있으나, 그 비율은 노동자와 그 가족의 품위있는 생활을 보장하기에 충분해야 하며 국가의 경제·사회적 개발과 고용률 상승은 정당화 사유가 될 수 없다. 경제위기의 상황에서 최저임금은 동결될 수 있으나 이는 최후의 수단으로서 일시적으로 적용되어야 하며 가능한 빠른 시일 내 정기적인 검토를 통해 최저임금을 인상하는 표준절차로 회귀해야 한다.
안전하고 건강한 노동환경이란? (일반논평 28-32항)
업무상 사고와 질병을 예방하는 것은 공정하고 유리한 노동조건에 대한 권리의 기본이다. 이에 대한 조치를 취하지 않음으로 인해 발생되는 인적 및 기타 비용은 국가가 즉각적으로 예방조치를 취하고 그를 점진적으로 개선시키는데 필요한 재정적 부담을 훨씬 능가한다. 관련된 정책은 공식과 비공식의 구분 없이 모든 경제활동 분야, 그리고 모든 분류의 노동자를 포괄해야 한다. 더불어 안전과 건강에 있어서 여성노동자와 장애인 노동자가 직면하는 특수한 위험을 고려해야 한다.
이를 위해 보다 구체적으로는 ▲작업장, 작업 환경, 작업 과정, 작업에 필요한 도구·기계·장비 또는 화학적·물리학적·생물학적 물질 및 작용제(agent) 등 노동과 관련된 모든 물질적 요소의 설계와 실험, 선택, 대체, 설치, 배치, 사용, 유지 ▲노동의 주요 요소와 노동자의 신체적·정신적 능력간의 관계 ▲관련 종사자들의 훈련 ▲현존하고 중대한 위험(imminent and serious danger)에 대한 대응으로써 행한 적법한 행위에 대한 징계로부터의 보호 등을 고려해야 한다.
고용주는 노동자의 안전과 건강을 보호해야할 일차적인 책임이 있는 주체로서 사고와 질병의 예방 및 그에 대한 대응, 관련 정보의 기록과 보고에 있어서 구체적인 조치를 취할 의무가 있어야 한다. 반면, 예방가능한 업무상 사고 또는 질병의 피해를 입은 노동자는 구제에 대한 권리를 보장받아야 하며 이에는 법원과 같이 분쟁을 해결할 수 있는 고충처리체계(grievance mechanism)에 대한 접근이 포함된다. 또한 노동자와 그의 가족은 치료비, 소득상실, 그 외에 발생되는 비용, 그리고 재활서비스에 대한 접근을 보장받아야 한다.
동등한 승진의 기회란? (일바논평 33-35항)
모든 노동자들은 공정하고 투명한 절차를 통한 동등한 승진의 기회에 대한 권리를 가진다. 연공서열(seniority)과 경쟁력이 승진의 기준이라면 승진은 엄격히 능력에 따라 이루어져야 하며 개인적인 선호나 연줄과 같은 무관한 기준이 있어서는 안 된다. 또한 노동조합 또는 정치적 활동을 이유로 한 보복으로부터 자유로운 승진의 기회를 보장받아야 한다. ‘동등한 기회’는 승진에 있어서 차별이 없어야 함을 의미하며, 이는 특히 여성노동자, 장애인 노동자, 특정 민족성·출신국가·소수성을 가진 노동자와 관련이 깊다.
동등한 승진의 기회가 실현되려면 직·간접적인 장벽에 대한 분석과 직업훈련과 인센티브를 포함한 광범위한 조치를 필요로 한다. 일례로, 일·가정 양립을 위해 저렴한 비용의 어린이집을 운영한다거나 사실상(de facto) 평등을 촉진하기 위한 일시적인 특별조치를 취할 수도 있다.
휴식, 여가, 근무시간의 적절한 제한과 정기적인 유급 휴가 (일반논평 36-48항)
휴식, 여가, 근무시간의 제한과 정기적인 유급 휴가는 적절한 일과 삶의 규현을 유지하고 일 관련 스트레스, 사고 및 질병을 방지하는데 기여한다. 이에는 다음의 요소들이 포함된다.
① 근로시간의 제한
무보수 노동을 포함한 모든 분야에서 일일 근로시간은 제한되어야 하며 일반적으로 초과 근무 없는 일일 근로시간은 8시간이다. 다만, 이 규칙은 근무지의 복잡성(교대 근무, 연속 교대, 긴급상황 등)에 따라 유연하게 조정될 수 있다. 합법적인 일일 근로시간이 8시간을 넘는다 하더라도, 장시간 근무일에 대해 단시간 근무일로 보상하여 장기간에 걸친 평균 근로시간이 일일 8시간을 초과하지 않도록 해야 한다. 이에 대한 예외는 극히 제한적으로 적용되어야 하며 노동자와 그들을 대표하는 단체와의 협의를 통해 조정해야 한다.
많은 국가들은 주간 최대 근로시간을 40시간으로 정해두고 있으며, 그렇지 않은 국가들은 이와 부합하도록 점진적인 조치를 취해야 한다. 일일 근로시간과 마찬가지로 근무지 및 분야의 특성에 따라 유연성을 일부 보장해야 하나, 장기간에 걸친 평균 주간 근로시간이 40시간을 넘어서는 안 되며 초과 근무 시 추가 수당이 지급되어야 한다. 또한, 몹시 고된 노동일 경우, 40시간 미만의 주간 근로시간 기준을 책정할 수 있다.
일·가정 양립을 위한 조치에 있어서 남성들이 생계를 벌고 여성들이 가정에 대한 책임을 도맡아야 한다는 편견을 강화시켜서는 안 된다. 실질적인 평등이 달성되려면 남성노동자와 여성노동자는 모두 가정에 대한 책임을 지고 동등하게 일·가정 양립을 위한 조치의 혜택을 받을 수 있어야 한다.
② 휴식시간의 보장
휴식시간은 노동자의 건강과 안전에 있어서 중요한 역할을 한다. 기계를 다루거나 노동자의 생명과 건강에 영향을 미치는 업무를 수행하는 경우, 의무적인 휴식 시간이 법률로써 정해져야 한다. 또한, 야간 노동자와 모유 수유를 해야하는 여성노동자에 대해서는 구체적인 규정이 마련되어야 한다.
주간 휴식시간은 7일 기준 적어도 24시간이 주어져야 하며 노동자의 건강과 안전을 위해 연속 이틀의 시간이 권장된다. 휴식기간은 가능한 한 국가뿐 아니라 노동자의 관습 및 전통을 존중해야 하며 회사 또는 근무지에 속한 모든 직원에게 동등하게 적용되어야 한다. 사고나 불가피한 상황, 긴급한 필요사항, 비정상적인 성과 압력, 변질성 제품(perishable goods)의 손실 방지 등의 특수한 상황에서는 일시적인 예외가 적용될 수 있다. 그러나 이러한 경우에도 7일 기준 적어도 24시간의 의무적인 휴식시간이 제공되어야 하며 이에 대한 예외는 노동자와 그들을 대표하는 단체의 합의를 통해서만 적용될 수 있다.
③ 유급 연차휴가
비상근 또는 임시직 노동자를 포함한 모든 노동자는 유급 연차휴가를 보장받아야 한다. 이는 근속 근로 1년당 적어도 3주에 달해야 하며 해당 기간 동안에는 적어도 일반적인 임금을 제공받아야 한다. 또한, 2주간의 연속휴가를 보장하는 것이 이상적이다. 유급 연차휴가의 제공 조건으로 근속 기간을 설정하되 6개월 미만이어야 하고 병가 등을 이유로 한 결근이 연차휴가에서 차감되면 안 된다.
비정규직 노동자도 정규직 노동자와 비교하여 그에 준하는 근로시간을 기준으로 유급 연차휴가를 보장받아야 한다. 만일 관련 법률에서 비정규직 노동자를 제외할 경우, 비정규직 노동자 중 여성의 비율이 높기 때문에 남녀간 불평등의 결과를 낳을 수 있다.
연차휴가의 사용기간은 고용주와 노동자 간의 협의를 통해 조정할 수 있어야 하고 고용기간이 만료되었을 때, 잔존하는 연차휴가에 대해서는 표준적인 기준에 따라 보상을 지급해야 한다. 유급 연차휴가와 별도로, 출산과 육아, 병가 등의 사유로 인한 휴가도 법률로써 명시되어야 한다.
④ 유급 공휴일 휴가
모든 노동자는 근무일과 동등하게 공휴일에 대해 임금을 받아야 한다. 이는 공휴일에 근무를 해야하는 경우에도 마찬가지로 적용되며, 근로시간에 따라 대체휴가를 보장받아야 한다. 유급 공휴일 휴가에 대해 자격요건을 규정하는 것은 법적으로 금지되어야 하며 공휴일 휴가는 연차휴가에 포함되어서는 안 된다.
⑤ 유연한 노동 환경의 보장
현대의 노동법과 고용 관행을 미루어 봤을 때, 근무지의 유연성에 대한 국가정책을 개발하는 것이 적절할 수 있다. 이 유연성에는 근무시간의 조정, 압축근무제(compressed working week: 주간 총 근로시간은 동일하나 5일 미만으로 근무하는 형태), 잡 셰어링(job sharing: 일반적으로 한 명이 하는 일을 두 명이 비상근으로 수행하는 형태), 자택근무, 재택근무 또는 위성작업센터(satellite work centre)를 통한 근무 등이 포함될 수 있다. 성별에 따른 필요와 어려움에 적절히 대응한다는 가정 하에 이러한 조치는 일·가정 양립에 기여할 수 있다.
참고자료
공정하고 유리한 근로조건(7조)에 관한 사회권위원회의 일반논평(전문): http://www.ohchr.org/Documents/HRBodies/CESCR/Discussions/2015/DraftGCArt7_en.doc